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公司拆分員工的工資合法嗎,公司把工資拆分合法嗎:今日在線拆遷法、征收法律咨詢

發布時間：
2024-08-04 10:18:35
作者：
圣運律師
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公司拆分員工的工資合法嗎，公司一般不可隨意扣員工工資，但在特殊情況下，如員工造成明顯經濟損失，公司可據此扣工資，但扣除額度不得超過當月工資的20%且不低于最低工資標準，相關法律依據為《中華人民共和國勞動法》第五十條和《工資支付暫行規定》第十

公司拆分員工的工資合法嗎,公司把工資拆分合法嗎:今日在線拆遷法、征收法律咨詢

一、公司拆分員工的工資合法嗎

公司一般不可隨意扣員工工資，但在特殊情況下，如員工造成明顯經濟損失，公司可據此扣工資，但扣除額度不得超過當月工資的20%且不低于最低工資標準，相關法律依據為《中華人民共和國勞動法》第五十條和《工資支付暫行規定》第十五、十六條。

法律分析

一般情況下，公司是不能隨便扣員工工資的，在特殊情況下，公司是可以扣工資的，比如公司有證據能證明因為員工的原因，給公司造成了明顯的經濟損失。

以下法條供你參考:

《中華人民共和國勞動法》

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《工資支付暫行規定》

第十五條用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

拓展延伸

員工工資拆分：法律規定與實踐解讀

員工工資拆分涉及到公司與員工之間的權益關系，其合法性需要根據相關法律規定與實踐進行解讀。根據勞動法的規定，公司在拆分員工工資時應當遵循公平、合理、合法的原則。拆分工資必須符合勞動合同的約定，不能違反法律的強制性規定。同時，拆分工資的方式和比例也需要符合勞動法的規定，不能損害員工的合法權益。在實踐中，拆分工資的合法性需要根據具體情況進行判斷，如是否經過員工同意、是否符合公司內部規定等。因此，對于公司拆分員工工資的合法性問題，需要綜合考慮法律規定和實踐情況進行解讀和判斷。

結語

公司在拆分員工工資時應當遵循公平、合理、合法的原則。拆分工資必須符合勞動合同的約定，不能違反法律的規定。根據勞動法的規定，公司不能隨意扣除員工工資，除非能證明員工的原因給公司造成了明顯的經濟損失。在特殊情況下，公司可以代扣勞動者個人所得稅、社會保險費用、法院判決中要求代扣的費用以及其他法律允許扣除的費用。對于因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的情況，公司可以要求賠償，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。請公司在拆分員工工資時，確保合法性和合理性，保障員工的合法權益。

法律依據

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第二章勞動合同的訂立第二十四條【競業限制的范圍和期限】競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章勞動合同的解除和終止第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

中華人民共和國勞動法（2018修正）：第三章勞動合同和集體合同第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

二、公司拆分工資是否合法

法律分析：工資發放以合同為準，公司不能單方改變，否則是無效的。沒有勞動合同可以要求雙倍工資，可以到勞動行政部門投訴。 1、拿到公司的薪酬制度，如果制度上沒有明確的寫，這就是證據，但現在的企業都會在受到投訴后，專門做一份制度與工資表相匹配的，并說這是最新的，以前的作廢，這種情況要快才能解決問題； 2、要求公司算，這種辦法基本能讓你這種情況完全曝光，按相關法律規定是怎么也湊不起來的，但人少的話，勞動局不會深究； 3、連續統計幾個月的加班時間，與工資表中的加班工資對應，要企業補足，以此來申訴，勞動局會要企業算出來的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

《中華人民共和國勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

《關于工資總額組成的規定》第四條工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。