法律規定的工廠罰款合法嗎，工廠罰款不合法。因為罰款是行政處罰，公司沒有制定罰款條例的權力。目前在我國，對公民的財產行使經濟處罰權的主體，只能是法律法規賦予的行政機關、司法機關等有授權的主體，且應嚴格依照法律法規所規定的程序執行。行政處罰一般
工廠罰款不合法。
因為罰款是行政處罰，公司沒有制定罰款條例的權力。目前在我國，對公民的財產行使經濟處罰權的主體，只能是法律法規賦予的行政機關、司法機關等有授權的主體，且應嚴格依照法律法規所規定的程序執行。行政處罰一般是指，行政機關依法對違反行政管理秩序的公民、法人或者其他組織，以減損權益或者增加義務的方式予以懲戒的行為。這是首次以立法的形式明確“行政處罰”的定義。公民、法人或者其他組織因違法行為受到行政處罰，其違法行為對他人造成損害的，應當依法承擔民事責任。
那么公司罰款的錢怎么要回呢？
工廠隨意罰款可以去勞動局投訴。用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。用人單位與勞動者存在勞動關系的前提下，發生的勞動爭議。只要是勞動爭議，就可以協商，申請調解、仲裁，是當事人雙方都可以進行的。
由此可知，工廠對工人隨意罰款是不合法的，工廠存在這些違法行為的，工人可以通過投訴等方式來維權，關注我，帶你學習更多法律知識。
工廠罰款500合法么
工廠罰款500一般是不合法的。若用人單位因勞動者違反了相關的規章制度，可以酌情進行經濟罰款，并不得無故克扣勞動者工資；若公司的規章制度本就違反法律規定，則屬于不合法罰款。根據我國法律規定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
遲到罰款是否合法
是合法的。勞動者遲到屬于違反勞動紀律，用人單位應當有權在規章制度或企業獎懲制度中，對此類行為進行一定的處罰，以實現雙方的權利義務平等。公司依法有權對員工的違規行為作出處罰，但前提是公司有處罰依據，并且是合法制定的。
因此，罰款是否合法，
一看公司是否有相關規章制度規定;
二看規章制度是否合法。
如果公司沒有相關規章制度規定，作出處罰是沒有依據的，是違法的。
但嚴格的講公司對于遲到不是罰款，罰款是行政處罰的一種，必須有行政立法機關進行立法規定。因為公司不是行政執法機關，沒有罰款權限。所謂的罰款其實是對工資的扣除，這個是合法的，因為你違反了公司的制度，但是勞動法和工資支付暫行規定也規定了公司對于遲到員工的處罰不得超過當月工資的20%，另外扣發完工資后不得低于最低工資標準。
《勞動法》第十七條
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。 勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
該內容由 律師 和 律說律答 共創回答一、公司對員工罰款合法嗎？公司制定的罰款規定既不合法亦不合理在我國，對公民的財產行使經濟處罰權的主體只能是法律法規賦予的行政機關、司法機關等有授權的主體，且應嚴格依照法律法規所規定的程序執行。勞動者和企業之間并非完全意義上的平等主體，雙方的關系應當受勞動法等社會法來調整。2008年1月15日，《企業職工獎懲條例》因被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替而被廢止，企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的，無法律依據。工資是用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。商標公司抗辯，企業設置罰款是扣除潘某不履行勞動合同義務的勞動報酬。商標公司將勞動者每周作一次工作匯報進行勞動報酬的量化明顯不符合邏輯和常理，商標公司單方面制定的《內部管理制度》中罰款的規定不合法，亦不合理。企業設立罰款制度無法律依據罰款實質上是一方對另一方經濟資源的單方剝奪，這種剝奪無論是形式上還是實質上，都必須要有嚴格的法律依據。根據我國立法法和行政處罰法規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。企業罰款的法律淵源是1982年國務院發布的《企業職工獎懲條例》，其中第十二條規定：“對職工的行政處分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。”該條例適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。2008年1月15日，國務院公布了《關于廢止部分行政法規的決定》（國務院令第516號），明確規定《企業職工獎懲條例》已被《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》代替。根據勞動合同法的規定，在簽訂勞動合同的時候，“違反勞動合同的責任”這個曾經的“必備條款”，現在已經被新法所廢棄，故所謂“企業罰款權是契約的一種體現”的依據，就失去了法律支持。勞動合同法第十九條明確規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。這一條是勞動合同法中僅有的規定勞動者承擔賠償責任的條款。可見，新頒布的勞動法律并未規定企業罰款權，企業作為以營利為目的的經濟組織，無權制定罰款內容的內部規章。用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，勞動者如有一般性違紀，應主要通過批評教育的方式來解決；若嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，用人單位可依法解除勞動合同。二、承認企業罰款權不利于保持企業用工自主權與勞動者權益保障的平衡縱觀全球，各國對此問題的法律規定不同，法國是明確禁止企業罰款權的。即使在其他承認企業罰款權的國家，企業行使罰款權也受到嚴格的法律限制。就我國國情來看，勞動力市場長期處于供過于求的狀態，就業競爭壓力巨大。每年的應屆畢業生、城鎮下崗失業人員、企業分流人員及農村勞動力都向城鎮轉移，勞動力市場嚴重飽和。因此很多勞動者為了得到或保住工作崗位，在合法權益受到侵害時不敢和企業進行正面沖突；再則，勞動者分散在各個領域，力量不集中，更無法和企業進行抗衡。勞動者在合同簽訂后接受企業工作的安排和內部規章制度的約束，是勞動者的義務，企業由于其用工自主實際上處于主導地位；另外，我國企業工會的現狀是大部分企業工會經濟上、人事上都受制于企業，致使相對獨立性的地位僅僅停留在表面層次，難以發揮維護勞動者權益的作用，也無法運用協調勞動關系的有效機制，如平等協商或職工的民主管理。故在勞動者和企業雙方的力量對比上，勞動者處于弱勢地位。雙方的勞動關系并非平等的社會關系，而是一種力量明顯失衡、以財產關系屬性為主而以人身關系為輔的社會關系，應當受勞動法等社會法來調整。勞動法等社會法的法學價值在于，通過對勞動者的特別保護，來使形式上平等而實際上并不平等的勞資關系得到相對平衡。綜上，結合中國國情和勞動法的立法精神來看，在我國立法并未明文規定企業罰款權，并對適用的情形、程序、罰款額幅度進行嚴格規制的情形下，承認企業罰款權不利于保持企業用工自主權與勞動者權益保障的平衡。企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的，對勞動者是不公平的。假如允許，由于勞動者在勞動關系中事實上的弱勢地位，企業很容易憑借其優勢地位，濫用罰款權，隨意處罰勞動者，故司法機關不應支持企業依據內部罰款制度對勞動者克扣工資。企業罰款制度應被其他合理的制度所替代企業設置經濟處罰產生于計劃經濟條件下形成的“終身制”的用工形式，是時代的產物，然而，隨著新的勞動用工制度的實施，勞動者在企業不再是終身制。現實中一些企業濫罰款、以罰代管的現象往往極大損害了勞動者的切身利益，易引發勞動爭議，且這種經濟處罰的形式令勞動者怨氣較大，比較反感，也難以達到促使勞動者遵守用人單位的勞動規章制度、借此提高勞動生產效率的管理目的。根據“公司對員工罰款合法嗎”這個問題，我國相關法律的規定，企業對于員工進行罰款，既不合情也不合理，因為在我們國家對于公民的財產行使經濟方面的處罰權利的主體，只能夠是我國法律當中明確賦予的行政機關或者是其他授權的主體。
律師法律分析：企業無權對違規員工罰款的權力現實生活中，很多用人單位獎懲制度、考勤制度中經常有罰款的規定。甚至把工資作為公司的商業秘密，并規定在公司的規章制度中，明確禁止員工之間不得相互打聽，否則將受到一定的經濟或者其他形式的處罰，重者還將被開除。那么用人單位對職工進行罰款是否有法律依據呢?根據我國立法法和行政處罰法的規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。公司是沒有罰款的權力的。當然公司可以制定規章制度，但必須合理合法，不能超越于法律法規的權限。很顯然，如果該通信企業對員工進行了罰款，很明顯屬于違法行為。【法律追源】《企業職工獎懲條例》已經廢止1982年國務院發布的《企業職工獎懲條例》是企業罰款的法律淵源。該條例第12條規定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。”但2008年1月15日國務院公布的《關于廢止部分行政法規的決定》，明確規定《企業職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替。因此，企業在現行法律的框架下是無權對員工進行罰款的。
法律分析：那要看是否真的違反廠紀廠規了，如果確實是違反了廠級常規，那罰款是合法的單位有單位的規章制度，如果沒有的話，單位扣的錢這是不合法的，通過勞動仲裁來維護自己的權益。
法律依據：《中華人民共和國民法典》 第五百七十七條 當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。
h3>四、工廠罰款合法嗎一、公司對員工罰款合法嗎？公司制定的罰款規定既不合法亦不合理在我國，對公民的財產行使經濟處罰權的主體只能是法律法規賦予的行政機關、司法機關等有授權的主體，且應嚴格依照法律法規所規定的程序執行。勞動者和企業之間并非完全意義上的平等主體，雙方的關系應當受勞動法等社會法來調整。2008年1月15日，《企業職工獎懲條例》因被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替而被廢止，企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的，無法律依據。工資是用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。商標公司抗辯，企業設置罰款是扣除潘某不履行勞動合同義務的勞動報酬。商標公司將勞動者每周作一次工作匯報進行勞動報酬的量化明顯不符合邏輯和常理，商標公司單方面制定的《內部管理制度》中罰款的規定不合法，亦不合理。企業設立罰款制度無法律依據罰款實質上是一方對另一方經濟資源的單方剝奪，這種剝奪無論是形式上還是實質上，都必須要有嚴格的法律依據。根據我國立法法和行政處罰法規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。企業罰款的法律淵源是1982年國務院發布的《企業職工獎懲條例》，其中第十二條規定：“對職工的行政處分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。”該條例適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。2008年1月15日，國務院公布了《關于廢止部分行政法規的決定》（國務院令第516號），明確規定《企業職工獎懲條例》已被《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》代替。根據勞動合同法的規定，在簽訂勞動合同的時候，“違反勞動合同的責任”這個曾經的“必備條款”，現在已經被新法所廢棄，故所謂“企業罰款權是契約的一種體現”的依據，就失去了法律支持。勞動合同法第十九條明確規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。這一條是勞動合同法中僅有的規定勞動者承擔賠償責任的條款。可見，新頒布的勞動法律并未規定企業罰款權，企業作為以營利為目的的經濟組織，無權制定罰款內容的內部規章。用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，勞動者如有一般性違紀，應主要通過批評教育的方式來解決；若嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，用人單位可依法解除勞動合同。二、承認企業罰款權不利于保持企業用工自主權與勞動者權益保障的平衡縱觀全球，各國對此問題的法律規定不同，法國是明確禁止企業罰款權的。即使在其他承認企業罰款權的國家，企業行使罰款權也受到嚴格的法律限制。就我國國情來看，勞動力市場長期處于供過于求的狀態，就業競爭壓力巨大。每年的應屆畢業生、城鎮下崗失業人員、企業分流人員及農村勞動力都向城鎮轉移，勞動力市場嚴重飽和。因此很多勞動者為了得到或保住工作崗位，在合法權益受到侵害時不敢和企業進行正面沖突；再則，勞動者分散在各個領域，力量不集中，更無法和企業進行抗衡。勞動者在合同簽訂后接受企業工作的安排和內部規章制度的約束，是勞動者的義務，企業由于其用工自主實際上處于主導地位；另外，我國企業工會的現狀是大部分企業工會經濟上、人事上都受制于企業，致使相對獨立性的地位僅僅停留在表面層次，難以發揮維護勞動者權益的作用，也無法運用協調勞動關系的有效機制，如平等協商或職工的民主管理。故在勞動者和企業雙方的力量對比上，勞動者處于弱勢地位。雙方的勞動關系并非平等的社會關系，而是一種力量明顯失衡、以財產關系屬性為主而以人身關系為輔的社會關系，應當受勞動法等社會法來調整。勞動法等社會法的法學價值在于，通過對勞動者的特別保護，來使形式上平等而實際上并不平等的勞資關系得到相對平衡。綜上，結合中國國情和勞動法的立法精神來看，在我國立法并未明文規定企業罰款權，并對適用的情形、程序、罰款額幅度進行嚴格規制的情形下，承認企業罰款權不利于保持企業用工自主權與勞動者權益保障的平衡。企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的，對勞動者是不公平的。假如允許，由于勞動者在勞動關系中事實上的弱勢地位，企業很容易憑借其優勢地位，濫用罰款權，隨意處罰勞動者，故司法機關不應支持企業依據內部罰款制度對勞動者克扣工資。企業罰款制度應被其他合理的制度所替代企業設置經濟處罰產生于計劃經濟條件下形成的“終身制”的用工形式，是時代的產物，然而，隨著新的勞動用工制度的實施，勞動者在企業不再是終身制。現實中一些企業濫罰款、以罰代管的現象往往極大損害了勞動者的切身利益，易引發勞動爭議，且這種經濟處罰的形式令勞動者怨氣較大，比較反感，也難以達到促使勞動者遵守用人單位的勞動規章制度、借此提高勞動生產效率的管理目的。根據“公司對員工罰款合法嗎”這個問題，我國相關法律的規定，企業對于員工進行罰款，既不合情也不合理，因為在我們國家對于公民的財產行使經濟方面的處罰權利的主體，只能夠是我國法律當中明確賦予的行政機關或者是其他授權的主體。
律師法律分析：企業無權對違規員工罰款的權力現實生活中，很多用人單位獎懲制度、考勤制度中經常有罰款的規定。甚至把工資作為公司的商業秘密，并規定在公司的規章制度中，明確禁止員工之間不得相互打聽，否則將受到一定的經濟或者其他形式的處罰，重者還將被開除。那么用人單位對職工進行罰款是否有法律依據呢?根據我國立法法和行政處罰法的規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。公司是沒有罰款的權力的。當然公司可以制定規章制度，但必須合理合法，不能超越于法律法規的權限。很顯然，如果該通信企業對員工進行了罰款，很明顯屬于違法行為。【法律追源】《企業職工獎懲條例》已經廢止1982年國務院發布的《企業職工獎懲條例》是企業罰款的法律淵源。該條例第12條規定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。”但2008年1月15日國務院公布的《關于廢止部分行政法規的決定》，明確規定《企業職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替。因此，企業在現行法律的框架下是無權對員工進行罰款的。
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內容審核：侯承志律師
來源：中國法院網-法律規定的工廠罰款合法嗎，
