一、如何處理應(yīng)聘者提供的資料與事實不符的情況？

企業(yè)在處理員工提供虛假信息時，認為員工的任何欺騙行為都屬于欺詐，這是錯誤的。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》，以欺詐手段訂立的勞動合同可以直接解除，無需經(jīng)濟補償，還可追償經(jīng)濟損失。對于勞動合同的無效或部分無效，應(yīng)由勞動爭議仲裁機構(gòu)或人民法院確認，并有過錯方應(yīng)承擔賠償責任。因此，企業(yè)僅憑員工在登記表上的保證不能直接解除勞動合同，需要根據(jù)法律規(guī)定進行合理判斷和處理。

法律分析

有些企業(yè)在處理員工提供虛假信息的情況時，認為員工的任何欺騙行為都屬于欺詐，這是錯誤的。比如，有些企業(yè)為防止員工作假，會讓員工在求職登記表或入職登記表的最下方寫上“本人承諾上述所有信息完全真實有效，如果有任何虛假信息，公司可以隨時解除勞動合同，不用支付任何補償”之類的保證，并且簽字確認。之后，企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)有虛假信息，就據(jù)此為由與員工解除勞動合同，但這種做法存在一定的問題。

法律法規(guī)

這種行為屬于以欺詐手段訂立勞動合同，可以直接解除勞動合同，無需經(jīng)濟補償，還可對其追償經(jīng)濟損失。

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；

(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。

第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔賠償責任。

拓展延伸

如何應(yīng)對應(yīng)聘者提供虛假資料的情況

當應(yīng)聘者提供虛假資料時，雇主應(yīng)采取以下措施。首先，進行詳細的背景調(diào)查，包括核實學(xué)歷、工作經(jīng)歷和專業(yè)資質(zhì)等。其次，與應(yīng)聘者進行面談，通過提問和觀察來評估其對所申請職位的了解和能力。此外，可以要求應(yīng)聘者提供相關(guān)證明文件或參加技能測試，以驗證其能力和經(jīng)歷的真實性。如果發(fā)現(xiàn)虛假資料，應(yīng)立即終止招聘程序，并記錄相關(guān)信息以備將來參考。最重要的是，建立健全的招聘程序和篩選機制，加強內(nèi)部培訓(xùn)，以提高對虛假資料的辨識能力。這樣可以降低虛假資料的風(fēng)險，確保招聘過程的公正性和可靠性。

結(jié)語

在處理員工提供虛假信息時，有些企業(yè)錯誤地將任何欺騙行為都視為欺詐。然而，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條，以欺詐手段訂立勞動合同可以直接解除合同，無需經(jīng)濟補償，并可追償經(jīng)濟損失。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過程中采取詳細背景調(diào)查、面談和驗證資料等措施，以降低虛假資料的風(fēng)險。建立健全的招聘程序和篩選機制，并加強內(nèi)部培訓(xùn)，可以確保招聘過程的公正性和可靠性。

法律依據(jù)

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第七章 法律責任 第八十九條 【不出具解除、終止書面證明的法律責任】用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第二章 勞動合同的訂立 第二十三條 【保密義務(wù)和競業(yè)限制】用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第七章 法律責任 第八十四條 【扣押勞動者身份等證件的法律責任】用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

二、招聘信息與實際不符犯法嘛

招聘崗位和實際崗位不符是否違法，要具體分析：,1.用人單位網(wǎng)上發(fā)布的職位信息如果與事實不符的，用人單位無需承擔責任；,2.如果用人單位提供的崗位事實與勞動合同約定不符的，公司需要承擔法定責任；,3.用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。根據(jù)規(guī)章，發(fā)生勞動爭議時，勞動者可以通過民間調(diào)解機構(gòu)與公司調(diào)解，也可以向人力資源和社會保障局投訴，還可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，如果對仲裁結(jié)果不服，勞動者可以向法院起訴，對一審結(jié)果不服的，還可以上訴。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第八條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。

三、招聘信息與實際不符犯法嗎

一、招聘信息與實際不符犯法嗎

1、招聘信息與實際不符不犯法。用人單位網(wǎng)上發(fā)布的職位信息如果與事實不符的，用人單位無需承擔責任，如果用人單位提供的崗位事實與勞動合同約定不符的，公司需要承擔法定責任，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

2、法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第八條

【用人單位的告知義務(wù)和勞動者的說明義務(wù)】用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。

第九條

【用人單位不得扣押勞動者證件和要求提供擔?！坑萌藛挝徽杏脛趧诱?，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條

【訂立書面勞動合同】建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第十一條

【未訂立書面勞動合同時勞動報酬不明確的解決】用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

二、招聘信息與實際不符怎么舉報

1、你可以要求繼續(xù)履行合同，從事原來應(yīng)聘的崗位，如果此時單位當方面解除勞動關(guān)系，那么就是違法，需要進行賠償；

2、如果你主動申請離職，如果此時用人單位強制扣留或者是不予辦理離職手續(xù)的，可以向當?shù)貏趧硬块T申請仲裁維權(quán)。

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來源：頭條-如何處理應(yīng)聘者提供的資料與事實不符的情況？，